Một đội gồm nhiều kiểu tính cách không tự động làm tốt hơn. Nghiên cứu về thành phần nhóm cho thấy mức tận tâm và dễ chịu trung bình của cả đội liên quan tới kết quả rõ hơn là độ đa dạng tính cách; còn sự khác biệt chỉ phát huy khi nhóm biết lắng nghe và cho mọi người cơ hội nói ngang nhau. Nói gọn: khác tính là nguồn lực tiềm năng, nhưng cách nhóm làm việc với nhau mới quyết định nguồn lực ấy có thành kết quả hay không.
Hai niềm tin trái ngược về đội nhóm
Ở nơi làm việc, người ta hay nghe hai lời khuyên ngược nhau. Một bên nói đội nên đủ kiểu người: người nghĩ ý tưởng, người lo chi tiết, người kết nối, người giữ nhịp. Bên kia nói cùng tính thì dễ làm, ít va chạm. Tâm lý học tổ chức đã nghiên cứu câu hỏi này nhiều thập kỷ, và câu trả lời phức tạp hơn cả hai lời khuyên.
Cần nói trước: nghiên cứu về nhóm khó hơn nghiên cứu về cá nhân. Mỗi nhóm là một đơn vị, nên muốn có vài trăm "điểm dữ liệu" phải có vài trăm nhóm. Loại công việc cũng khác nhau rất nhiều: nhóm sáng tạo sản phẩm khác nhóm sản xuất dây chuyền, khác nhóm cấp cứu. Vì vậy các kết quả dưới đây là xu hướng chung, không phải công thức.
Trung bình của đội quan trọng hơn độ đa dạng
Khi các nhà nghiên cứu đo Big Five của từng thành viên rồi tính các chỉ số cho cả nhóm, hai câu hỏi được đặt ra: mức trung bình của nhóm ở mỗi nét có liên quan tới kết quả không, và độ chênh lệch giữa các thành viên có liên quan không.
Một phân tích tổng hợp được trích nhiều của Suzanne Bell năm 2007 trên Journal of Applied Psychology gom các nghiên cứu về nhóm làm việc thực tế. Kết quả chính: mức dễ chịu và tận tâm trung bình của nhóm liên quan dương tới kết quả, cùng với cởi mở và mức yêu thích làm việc nhóm của các thành viên. Còn độ đa dạng tính cách, tức các thành viên khác nhau nhiều hay ít, thì không cho thấy liên quan rõ ràng và nhất quán.
Điều này dễ hiểu: một nhóm mà phần lớn thành viên đúng hẹn, chịu hợp tác thì công việc trôi chảy, bất kể họ khác nhau ở các nét khác ra sao.
Một người có thể kéo cả nhóm
Một phát hiện thú vị khác: với một số nét, người có điểm thấp nhất trong nhóm quan trọng không kém mức trung bình. Nhiều nghiên cứu ghi nhận rằng nếu trong nhóm có một thành viên đặc biệt thiếu hợp tác hoặc thiếu trách nhiệm, cả nhóm bị ảnh hưởng rõ: xung đột tăng, người khác phải gánh việc, tinh thần chung đi xuống.
Lý do nằm ở bản chất công việc nhóm: phần việc của mỗi người phụ thuộc vào nhau. Một mắt xích chậm làm cả dây chuyền chậm. Nhưng cần đọc đúng: đây là chuyện hành vi trong một nhóm cụ thể, không phải lý do để gán cho ai cái nhãn "người kéo chân". Cùng một người có thể hợp tác tốt ở nhóm này và va chạm ở nhóm khác, tuỳ vai trò và cách được đối xử.
Hướng ngoại trong nhóm: nhiều quá chưa chắc tốt
Hướng ngoại là nét thú vị khi xét ở cấp nhóm. Một vài người năng nổ, quyết đoán giúp nhóm khởi động, phân việc, giữ nhịp trao đổi. Nhưng một số nghiên cứu gợi ý rằng khi quá nhiều thành viên cùng muốn dẫn dắt, nhóm có thể mất thời gian tranh giành tiếng nói, và kết quả không tốt hơn, có khi kém hơn, nhóm có tỉ lệ vừa phải.
Ngược lại, nhóm toàn người trầm có thể thiếu người mở lời, nhất là khi cần trình bày ra bên ngoài. Đây có lẽ là trường hợp hiếm hoi mà sự pha trộn có lợi rõ rệt. Tuy vậy, bằng chứng còn chưa nhiều và kết quả không hoàn toàn thống nhất.
Trí tuệ tập thể: thứ không nằm trong điểm số cá nhân
Năm 2010, Anita Woolley cùng các cộng sự công bố trên tạp chí Science một nghiên cứu được nhắc rất nhiều. Họ giao cho nhiều nhóm nhỏ một loạt nhiệm vụ khác nhau, từ động não ý tưởng, giải câu đố đến lập kế hoạch, và thấy rằng có nhóm làm tốt đều ở hầu hết nhiệm vụ. Họ gọi năng lực chung ấy là "trí tuệ tập thể".
Điều bất ngờ là trí tuệ tập thể không liên quan mạnh tới trí thông minh trung bình hay trí thông minh cao nhất của các thành viên. Những yếu tố liên quan rõ hơn là:
- Độ nhạy xã hội trung bình của thành viên, đo bằng khả năng đọc cảm xúc của người khác qua ánh mắt trong ảnh.
- Mức độ đều nhau trong lượt nói: nhóm mà ai cũng được nói làm tốt hơn nhóm bị một hai người chiếm sóng.
- Tỉ lệ nữ giới trong nhóm, mà các tác giả giải thích phần lớn qua độ nhạy xã hội trung bình cao hơn.
Các nghiên cứu lặp lại về sau có kết quả không hoàn toàn giống, nhưng ý chính vẫn có giá trị: cách nhóm tương tác quan trọng không kém việc nhóm gồm những ai.
An toàn tâm lý: điều kiện để khác biệt phát huy
Amy Edmondson, nhà nghiên cứu ở Trường Kinh doanh Harvard, từ cuối thập niên 1990 đã nghiên cứu khái niệm "an toàn tâm lý" trong nhóm: niềm tin chung rằng mình có thể nêu ý kiến, đặt câu hỏi, thừa nhận sai sót mà không bị chê cười hay trừng phạt. Các nhóm có an toàn tâm lý cao học hỏi từ sai sót tốt hơn. Về sau, một dự án nội bộ của Google nghiên cứu các nhóm của chính công ty này cũng được báo chí đưa tin là xếp an toàn tâm lý lên hàng đầu trong các yếu tố làm nên nhóm hiệu quả.
Đây là mảnh ghép giải thích vì sao đa dạng tính cách có khi tốt, có khi không. Một người cẩn trọng, hay lo xa có thể phát hiện rủi ro mà cả nhóm bỏ qua, nhưng chỉ khi họ dám nói ra và được lắng nghe. Một người cởi mở có thể đưa ý tưởng lạ, nhưng chỉ khi ý tưởng lạ không bị gạt đi ngay.
Tóm tắt điều nghiên cứu cho thấy, và một lưu ý
| Câu hỏi | Điều nghiên cứu gợi ý |
|---|---|
| Đa dạng tính cách có làm nhóm tốt hơn? | Không có liên quan rõ và nhất quán; phụ thuộc vào cách nhóm làm việc |
| Nét nào ở mức nhóm liên quan tới kết quả? | Tận tâm và dễ chịu trung bình; cởi mở và mức thích làm nhóm |
| Một thành viên khó hợp tác ảnh hưởng thế nào? | Có thể ảnh hưởng tới cả nhóm, vì công việc phụ thuộc lẫn nhau |
| Nhiều người hướng ngoại có tốt không? | Một số nghiên cứu cho thấy tỉ lệ vừa phải tốt hơn quá nhiều hoặc quá ít |
| Điều gì giúp nhóm "thông minh" hơn tổng các cá nhân? | Độ nhạy xã hội, lượt nói đều nhau, an toàn tâm lý |
Về các mô hình "vai trò trong nhóm"
Trong đào tạo quản lý, mô hình vai trò nhóm của Meredith Belbin, giới thiệu trong cuốn sách năm 1981, rất phổ biến: mỗi người được xếp vào một số vai như người điều phối, người nảy ý tưởng, người hoàn tất. Mô hình này giúp các nhóm nói chuyện về cách phân công. Tuy nhiên, giới nghiên cứu tâm lý đánh giá bằng chứng về độ tin cậy và độ hiệu lực của bảng hỏi đi kèm còn hạn chế. Nên coi đây là công cụ gợi chuyện, không phải phép đo khoa học về tính cách.
Áp dụng vào nhóm của mình
- Thống nhất cách làm việc từ đầu: hạn chót, kênh trao đổi, cách ra quyết định. Điều này đỡ phụ thuộc vào việc ai tận tâm hơn ai.
- Chia lượt nói trong cuộc họp, nhất là khi có người nói nhiều và người ít nói. Có thể cho mọi người viết ý kiến trước rồi mới thảo luận.
- Giao việc theo thế mạnh tự nhiên nhưng không đóng khung: người kỹ tính rà soát, người cởi mở đề xuất, và thỉnh thoảng đổi vai để mọi người học thêm.
- Nói về hành vi, không nói về tính cách khi có va chạm: "báo cáo này trễ hai ngày" thay vì "anh vốn cẩu thả".
- Không dùng kết quả trắc nghiệm tính cách để phán đồng nghiệp. Trắc nghiệm có thể giúp nhóm hiểu nhau hơn, nhưng không nên thành nhãn dán.
Câu hỏi thường gặp
Nhóm nhiều kiểu tính cách có làm việc tốt hơn không?
Không tự động tốt hơn. Phân tích tổng hợp của Suzanne Bell năm 2007 không thấy độ đa dạng tính cách liên quan rõ tới kết quả, trong khi mức tận tâm và dễ chịu trung bình của nhóm thì có. Khác biệt chỉ phát huy khi nhóm biết lắng nghe nhau.
Trí tuệ tập thể là gì?
Đó là năng lực chung của một nhóm làm tốt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, được Anita Woolley và cộng sự mô tả năm 2010. Nó liên quan tới độ nhạy xã hội của thành viên và việc mọi người được nói đều nhau, hơn là trí thông minh của từng cá nhân.
An toàn tâm lý trong nhóm là gì?
Đó là niềm tin chung rằng có thể nêu ý kiến, đặt câu hỏi, nhận sai mà không bị chê cười hay trừng phạt, khái niệm được Amy Edmondson nghiên cứu. Nhóm có an toàn tâm lý cao học hỏi từ sai sót tốt hơn.
Mô hình vai trò nhóm Belbin có khoa học không?
Mô hình của Meredith Belbin phổ biến trong đào tạo quản lý và hữu ích để bàn chuyện phân công. Tuy vậy, bằng chứng về độ tin cậy của bảng hỏi đi kèm còn hạn chế, nên nên coi đây là công cụ gợi chuyện hơn là phép đo tính cách.
Người hướng nội có làm việc nhóm kém không?
Không. Làm việc nhóm hiệu quả liên quan nhiều tới tận tâm, dễ chịu và cách nhóm chia lượt nói. Người hướng nội thường lắng nghe tốt, và nhóm có cách để mọi người góp ý ngang nhau sẽ tận dụng được điểm này.
