DISC là mô hình chia cách hành xử của con người thành bốn phong cách: Dominance (chủ động, quyết đoán), Influence (ảnh hưởng, giao tiếp), Steadiness (ổn định, kiên nhẫn) và Conscientiousness (chuẩn mực, cẩn trọng). Ý tưởng gốc đến từ nhà tâm lý học Mỹ William Moulton Marston trong cuốn Emotions of Normal People (1928), nhưng Marston không soạn bài trắc nghiệm nào; các bảng hỏi DISC ngày nay do nhiều công ty khác nhau phát triển từ giữa thế kỷ 20 về sau.
DISC rất quen thuộc trong các khoá đào tạo kỹ năng làm việc nhóm. Bài này nói nguồn gốc, bốn phong cách, mức độ được kiểm chứng, và vì sao hai bài "DISC" khác nhau có thể cho hai kết quả không so được với nhau. Chuyện dùng DISC trong khâu tuyển dụng không bàn ở đây.
William Marston: người đứng sau ý tưởng
William Moulton Marston (1893–1947) học tâm lý học tại Đại học Harvard. Ông là một nhân vật nhiều mặt. Ông nghiên cứu mối liên hệ giữa huyết áp tâm thu và việc nói dối — một trong những ý tưởng đi trước máy phát hiện nói dối sau này. Năm 1923, một toà phúc thẩm ở thủ đô Washington từ chối nhận kết quả phép đo của ông làm chứng cứ trong vụ Frye kiện Hoa Kỳ, và phán quyết này trở thành một chuẩn mực pháp lý lâu đời về việc chấp nhận bằng chứng khoa học tại toà.
Marston còn được biết tới vì một lý do bất ngờ: ông là người sáng tạo nhân vật truyện tranh Wonder Woman, ra mắt năm 1941 dưới bút danh Charles Moulton.
Trong Emotions of Normal People, Marston muốn mô tả cảm xúc và hành vi của người bình thường, không phải người bệnh. Ông xếp phản ứng của con người theo hai trục: người đó cảm thấy môi trường thuận lợi hay chống đối mình, và người đó chủ động hay bị động trước môi trường. Hai trục tạo ra bốn góc, ông gọi là Dominance (áp đảo), Inducement (thuyết phục, lôi kéo), Submission (thuận theo) và Compliance (tuân thủ).
Lưu ý quan trọng: Marston mô tả bốn kiểu phản ứng cảm xúc mà ai cũng có, tuỳ tình huống. Ông không chia con người thành bốn loại, cũng không làm bài kiểm tra nào để xếp người.
Từ lý thuyết thành bảng hỏi
Sau khi Marston mất, ý tưởng của ông được người khác đem đi phát triển. Cuối thập niên 1940, nhà tâm lý học công nghiệp Walter Clarke xây dựng một danh sách tính từ để người làm tự chọn, dùng trong đánh giá nhân sự, với các chiều gần giống bốn góc của Marston. Đến thập niên 1970, John Geier phát triển một bảng hỏi tự khai gọn hơn mang tên Personal Profile System, từ đó các phiên bản DISC thương mại nối nhau ra đời.
Trên đường đi, tên các chữ cái cũng đổi để nghe tích cực hơn: Inducement thành Influence, Submission thành Steadiness, Compliance thành Conscientiousness hoặc vẫn giữ Compliance tuỳ nhà cung cấp.
Một điểm ít người biết: "DISC" không phải tên một bài kiểm tra duy nhất được bảo hộ như MBTI. Nhiều công ty có bảng hỏi DISC riêng, với câu hỏi, cách tính và cách diễn giải riêng. Vì thế nói "kết quả DISC của mình" mà không nói làm bài của ai thì thiếu một nửa thông tin.
Bốn phong cách DISC
| Chữ | Tên hiện nay | Xu hướng thường được mô tả | Khi đẩy quá mức |
|---|---|---|---|
| D | Dominance — Chủ động, quyết đoán | Hướng tới kết quả, thích thử thách, quyết nhanh, nói thẳng | Dễ nóng vội, ít lắng nghe |
| I | Influence — Ảnh hưởng | Cởi mở, nhiệt tình, thích thuyết phục và kết nối người khác | Dễ hứa nhiều, bỏ sót chi tiết |
| S | Steadiness — Ổn định | Kiên nhẫn, đáng tin, giữ hoà khí, thích nhịp đều | Ngại thay đổi, ngại nói "không" |
| C | Conscientiousness — Chuẩn mực | Chính xác, kỹ lưỡng, coi trọng chất lượng và quy trình | Dễ cầu toàn, chậm ra quyết định |
Các bản DISC hiện đại thường vẽ bốn phong cách trên một vòng tròn hoặc bốn ô, với hai trục: nhanh – chậm (chủ động hay thận trọng) và hướng việc – hướng người. D và I là phía nhanh, S và C là phía chậm; D và C là phía hướng việc, I và S là phía hướng người.
Phần lớn người làm bài có một hoặc hai phong cách nổi bật, và kết quả thường ghi dạng tổ hợp như "Di" hay "SC". Cột cuối của bảng cũng là cách nói của chính các tài liệu DISC: mỗi phong cách có mặt mạnh, và mặt mạnh đẩy quá mức thành điểm vướng.
DISC đo hành vi, không đo con người
Các nhà cung cấp DISC thường nhấn mạnh rằng mô hình mô tả hành vi quan sát được trong một bối cảnh (thường là nơi làm việc), không phải toàn bộ tính cách. Một người có thể rất D trong công việc, rất S ở nhà. Đây là cách nói gần với tinh thần gốc của Marston hơn là cách hiểu "mình là người kiểu D".
Cách tiếp cận này có chỗ hợp lý. Nghiên cứu tâm lý học từ lâu đã cho thấy hành vi phụ thuộc cả vào con người lẫn tình huống — tranh luận "người – tình huống" khởi đầu từ cuốn sách năm 1968 của Walter Mischel. Nhưng nó cũng có nghĩa là kết quả DISC dễ thay đổi khi bối cảnh làm bài thay đổi.
DISC có khoa học không
Câu trả lời ngắn: không có câu trả lời chung cho "DISC", vì mỗi bảng hỏi khác nhau. Một số nhà cung cấp lớn có công bố tài liệu kỹ thuật về độ tin cậy của các thang đo của họ. Tuy vậy:
- Phần lớn số liệu do chính nhà cung cấp đưa ra, ít nghiên cứu độc lập trên tạp chí có bình duyệt.
- Bốn phong cách tương ứng khá rõ với một số nét Big Five: D và I gần với các khía cạnh của hướng ngoại (quyết đoán, nhiệt tình); S gần với dễ chịu; C gần với tận tâm. Nét bất ổn cảm xúc và cởi mở với trải nghiệm không có chỗ rõ ràng trong DISC.
- Việc xếp người vào phong cách nổi bật gặp cùng vấn đề với MBTI: người có điểm gần nhau ở hai phong cách rất dễ đổi khi làm lại.
- Chưa có bằng chứng mạnh rằng biết phong cách DISC giúp dự báo tốt hiệu quả làm việc của một người.
Như vậy, DISC có thể có ích như ngôn ngữ chung để một nhóm bàn về cách phối hợp, nhưng không nên coi là phép đo tính cách chính xác.
Dùng DISC cho đúng chỗ
Nơi DISC phát huy
Trong một buổi sinh hoạt nhóm, việc mọi người nhận ra "có người cần số liệu trước khi đồng ý, có người cần cảm thấy được lắng nghe, có người muốn quyết nhanh" giúp giảm va chạm. Bốn chữ cái là cái cớ để nói về những khác biệt mà bình thường người ta ngại nói thẳng.
Nơi DISC dễ bị dùng sai
- Gắn nhãn đồng nghiệp: "Chị ấy là C nên khó tính" là biến công cụ trao đổi thành định kiến.
- Chia việc cứng nhắc: giao mọi việc chi tiết cho người C, mọi việc giao tiếp cho người I làm mất cơ hội học của cả hai.
- Coi là kết luận về con người: DISC không đo năng lực, trí tuệ hay đạo đức.
Khi đọc kết quả của chính mình
- Ghi rõ đã làm bài DISC của nhà cung cấp nào.
- Nghĩ xem lúc làm bài mình đang hình dung bối cảnh nào: công việc, gia đình hay bạn bè.
- Coi phong cách thấp nhất không phải điểm yếu, mà là chỗ mình ít quen dùng.
- Hỏi đồng nghiệp xem họ có thấy mình như vậy không — đây là phần nhiều bản DISC hiện đại khuyến khích.
DISC trong gia đình các hệ phân loại
Nếu MBTI hỏi về cách tiếp nhận thông tin và ra quyết định, Enneagram hỏi về động cơ và nỗi sợ, thì DISC hỏi về hành vi trong tương tác — nhất là ở chỗ làm. Cả ba đều dễ hiểu, có cộng đồng người dùng lớn, và đều ít được giới nghiên cứu nhân cách dùng làm công cụ chính. Người muốn đọc về gốc có thể tìm Emotions of Normal People của Marston (sách đã khá cũ, có thể tìm bản số hoá), rồi đọc các tài liệu kỹ thuật của nhà cung cấp bảng hỏi mình đã làm để xem họ công bố gì về độ tin cậy.
Câu hỏi thường gặp
DISC là viết tắt của gì?
DISC là bốn chữ đầu của Dominance (chủ động, quyết đoán), Influence (ảnh hưởng), Steadiness (ổn định) và Conscientiousness (chuẩn mực). Trong lý thuyết gốc của Marston, hai chữ sau là Submission và Compliance.
Ai là người tạo ra DISC?
Ý tưởng bốn phản ứng cảm xúc đến từ nhà tâm lý học William Moulton Marston trong cuốn sách năm 1928. Các bài trắc nghiệm DISC ngày nay do người khác phát triển sau khi ông mất, từ danh sách tính từ của Walter Clarke tới bảng hỏi của John Geier và nhiều công ty về sau.
Người tạo ra DISC có phải người vẽ Wonder Woman không?
Có. William Moulton Marston sáng tạo nhân vật Wonder Woman năm 1941 dưới bút danh Charles Moulton. Ông cũng nghiên cứu về huyết áp và việc nói dối.
DISC khác MBTI thế nào?
MBTI xếp người theo sở thích tiếp nhận thông tin và ra quyết định thành 16 nhóm. DISC mô tả bốn phong cách hành vi trong tương tác, thường ở nơi làm việc, và có nhiều phiên bản của nhiều công ty khác nhau.
DISC có chính xác không?
Tuỳ bảng hỏi; phần lớn số liệu về độ tin cậy do chính nhà cung cấp công bố. DISC hữu ích như ngôn ngữ chung để trao đổi trong nhóm, nhưng không nên xem là phép đo tính cách chính xác hay căn cứ để đánh giá một người.